http://psy-personal.ru/ Lasto Blogging Engine ru Шейнис М.Ю. sheynis@mail.ru sheynis@mail.ru http://psy-personal.ru/i/lastoblog.png http://psy-personal.ru/ http://psy-personal.ru/post_1301310319.html <DIV class="postimg"> <img src="http://psy-personal.ru/i/p/1301299519.jpg" width="300" height="265" alt="Мотивация и обучение: обзор подходов."> </DIV> <p>Первый карьерный форум выявил несколько противоположных тенденций в работе с персоналом у отечественных предпринимателей.</p> <br> <p>Дискуссии развернулись по нескольким направлениям:</p><br> <p><b>1.</b> Подбирать по личностным качествам или про профессиональным?</p><br> <p><b>2.</b> Как мотивировать?</p><br> <p><b>3.</b> Внешнее обучение или внутреннее?</p><br> <p><b>Как подбирать персонал?</b></p><br> <p>Как всегда неординарно подходит к управлению председатель совета директоров компании "Евросеть" Евгений ЧИЧВАРКИН.</p><br> <p>Вот его высказывания по спорным вопросам:</p><br> <p>Нас не интересует профессионализм и опыт работы претендента, - говорит Евгений Чичваркин. Первое, на что мы смотрим, - чего человек хочет от жизни? Работать с "буратинами", деревянными человечками, не хочется. Нужно, чтобы люди могли размышлять самостоятельно, а не повторять заученный алгоритм. Да, раньше мы проводили многочасовые собеседования. Сегодня отказались от них даже для топ- менеджеров. У нашего финансового директора нет специального образования, но он успешно управляет компанией с оборотом $2 млрд. Персонал нужно подбирать на уровне бессознательного анализа, интуиции…</p><br> <p>И чем выше уровень сотрудника, тем больше у него возможностей для творчества и свободы. Директоров в нашей компании вообще никто не контролирует. Я даже не знаю, где они находятся в течение дня. Смотреть отчеты? Упаси боже! Кому это нужно?! Я смотрю конечные результаты, и если вижу, что человек идет не туда, мы расстаемся". </p><br> <p>Да, наших продавцов часто обвиняют в некомпетентности, - говорит Евгений Чичваркин, - но при этом продажи с квадратного метра бьют все рекорды. Какие доказательства эффективности еще нужны?"</p><br> <p>Противоположный взгляд у президента группы компаний "Юнилэнд" (ТС "Дикси" и "Мегамарт") Олега ЛЕОНОВА: "Самый главный критерий отбора персонала - это интеллект. Подбирать сотрудников по принципу "нравится - не нравится" неправильно: непохожие на вас люди дают другое понимание ситуации, и это стоит учитывать".</p><br> <p>При наличии серьезных разногласий, практически все участники дискуссии признали важность единства целей и интересов членов коллектива. Но пути достижения этого идеала опять разные. Это прежде всего вопросы обучения и мотивации.</p><br> <p><b>Какое обучение выбрать: внутреннее или внешнее?</b> </p><br> <p>Большинство отечественных компаний выбирает внутреннее обучение. Оно не только точно воспроизводит специфику фирмы, но и обходится гораздо дешевле. </p><br> <p>Руководитель учебного центра компании "Патэрсон" Дмитрий ШЛЯНЧАК приводит следующие данные: «Участие одного представителя компании в открытом тренинге стоит порядка 120-140 евро, у нас - не более $7 с учетом всех издержек».</p><br> <p>Директор по персоналу BOYNER Россия Татьяна НИКОЛЬЧЕНКО утверждает, что начинать обучение необходимо прежде всего с тренинга командного взаимодействия. А уже потом – тренинг продаж. В этой компании существует следующая схема подготовки:</p><br> <p><b>Начальный уровень</b> (вновь принятый) – изучение и отработка навыков по основным этапам продаж и отработка мотивации.</p><br> <p><b>Базовый уровень</b> (постоянные работники) – обучаются по этапам, осваивая ряд дополнительных модулей (уверенность, коммуникационная компетентность, искусство презентаций, работа с возражениями, техника завершения сделки)</p><br> <p><b>Продвинутый уровень</b> - работа с различными психотипами конфликтных клиентов.</p><br> <p>Кроме того, ряд компаний сделал ставку на наставничество. Опыт Антона МАКСИМЕНКО показывает, что стажировать новичков нужно не в магазинах – лидерах, а в тех, уровень которых пониже, а заинтересованность в профессионально подготовленных кадрах выше. Кроме того, наставник получает 25% надбавку к зарплате за каждого стажера, который успешно прошел аттестацию.</p><br> <p><b>Следующий вопрос, вызвавший большие разногласия – когда мотивировать?</b></p><br> <p>Запоздалая мотивация – это или воровство, или утечка хороших кадров и пессимизм в настроениях (не известно, что хуже).</p><br> <p>Мотивировать авансом или давать работнику возможность проявить себя, и уже потом поощрять?</p><br> <p>Так, например в "Евросети", мотивационная политика направлена на предоставление сотрудникам возможности неограниченного заработка. Ставок у продавцов нет. Директора тоже нацелены на увеличение доли рынка. Каждый день любой работник может узнать, сколько он заработал (процент от продажи, в зависимости от группы проданных товаров).</p><br> <p>Президент группы компаний "Юнилэнд" (ТС "Дикси" и "Мегамарт") Олег ЛЕОНОВ, наоборот считает, что стабильность – главная составляющая мотивации. И в компании должна быть как ставка, так и премиальная составляющая (премия должна рассчитываться в зависимости от личного и командного результата).</p><br> <p>Кроме материального стимулирования, российский бизнес все шире использует личностные методы мотивирования: планирование карьеры, гибкий график работы, приоритеты при планировании отпусков и т.д. Очень хорошо мотивирует внушение персоналу идеи о том, что они сами создают компанию.</p><br> <br><br> <div style="margin-left:10px;color:#575;font-weight:bold;"><a href="http://psy-personal.ru/post_1301310319.html">Оставить комментарий</a></div> <div style="margin-left:10px;color:#575;font-weight:bold;"><a href="http://psy-personal.ru/post_1301310319.html">All Comments</a></div><br> <div style="float:right;margin-right:25px;color:#797;">Tue, 29 Mar 2011 12:13:25 GMT</div> <div style="clear:both;"></div> <div style="margin-left:10px;color:#575;font-weight:bold;">об успехе 'Евросети'</div> <div style="clear:both;"></div> <div style="margin:10px;color:#333;">Успех "Евросети" – слагаемые не столько управления, сколько особенностей товара и покупателей. Это работа по принципу MLM – технологий. Серьезные проекты, не дающий моментальной отдачи в таком режиме управления можно только загубить.</div> <div style="clear:both;"></div> <div style="margin:10px;color:blue;text-decoration:underline;"><a href="http://psy-personal.ru/connect_62A3139363740O616e64AN2eHK.html">Алексей</a></div> <div style="clear:both;"></div><br> <div style="float:right;margin-right:25px;color:#797;">Tue, 29 Mar 2011 16:03:43 GMT</div> <div style="clear:both;"></div> <div style="margin-left:10px;color:#575;font-weight:bold;">про отбор персонала</div> <div style="clear:both;"></div> <div style="margin:10px;color:#333;">Отбирать надо и по интеллекту и по мировоззрению. Хотя в большинстве компаний, имеющих четкое распределение обязанностей отдельных сотрудников и всех подразделений, главный критерий – психическая адекватность и способность к обучению.</div> <div style="clear:both;"></div> <div style="margin:10px;color:blue;text-decoration:underline;"><a href="http://psy-personal.ru/connect_62A3139363740O616e64AN2eHK.html">Ирина</a></div> <div style="clear:both;"></div><br> <div style="float:right;margin-right:25px;color:#797;">Thu, 31 Mar 2011 20:42:24 GMT</div> <div style="clear:both;"></div> <div style="margin-left:10px;color:#575;font-weight:bold;">Наставничество</div> <div style="clear:both;"></div> <div style="margin:10px;color:#333;">На этапе вхождения в коллектив – наставник очень хорошая опора для новичка. Но потом необходимо решать не только вопросы преемственности традиций (они не всегда устраивают владельца бизнеса), но и вопросы развития технологии продаж. А сделать это в рамках наставничества очень не просто. Оптимальным представляется все же наличие внутрифирменного учебного центра или группы тренеров, которые постоянно и профессионально заняты обучением персонала. Эта учебная группа может и внешней, но обязательно специализирующейся по профилю предприятия.</div> <div style="clear:both;"></div> <div style="margin:10px;color:blue;text-decoration:underline;"><a href="http://psy-personal.ru/connect_IDAO6eEI406d61E6c2eHK.html">Анна</a></div> <div style="clear:both;"></div><br> <div style="float:right;margin-right:25px;color:#797;">Tue, 05 Apr 2011 14:24:43 GMT</div> <div style="clear:both;"></div> <div style="margin-left:10px;color:#575;font-weight:bold;">Мотивация</div> <div style="clear:both;"></div> <div style="margin:10px;color:#333;">Главное – выяснить что является важным для каждого из сотрудников, и уже в соответствии с индивидуальными потребностями подбирать индивидуальную систему мотивации каждому.</div> <div style="clear:both;"></div> <div style="margin:10px;color:blue;text-decoration:underline;"><a href="http://psy-personal.ru/connect_61I64B406d61E6c2eHK.html">Татьяна</a></div> <div style="clear:both;"></div><br> <div style="margin-left:10px;color:#575;font-weight:bold;"><a href="http://psy-personal.ru/post_1301310319.html">Оставить комментарий</a></div> <div style="margin-left:10px;color:#575;font-weight:bold;"><a href="http://psy-personal.ru/post_1301310319.html">All Comments</a></div> Mon, 28 Mar 2011 18:05:19 GMT http://psy-personal.ru/post_1300105375.html <DIV class="postimg"> <img src="http://psy-personal.ru/i/p/1300051375.jpeg" width="276" height="183" alt="Коротко об эффективном общении"> </DIV> <p> Чтобы общение было эффективным, нужно выполнять несколько несложных правил. Эти ошибки особенно обидны, потому что правила просты и общеизвестны. Правила очень простые, сложность только в том, чтобы постоянно о них помнить.</p> <p>Этими правилами наука общения конечно не исчерпывается, они лишь позволяют убрать часть грубых ошибок, которые люди постоянно допускают.</p> <br> <p>Итак, вот эти правила:</p> <ol><br> <li>Не болтай! Всегда говори меньше, чем знаешь. </li> <br> <li>Вырабатывай спокойные и убедительные интонации голоса. В общении часто важнее не то о чем говориться, а то как это говориться. </li> <br> <li>Обещай мало. Обещания выполняй полностью или чуть больше, чем обещал.</li> <br> <li>Не упускай возможности сказать доброе слово, похвалить человека. Критикуй только при крайней необходимости. Критика должна быть конструктивной, не затрагивающей личность. </li> <br> <li>Проявляй интерес к людям: их целям, их работе, их дому и семье. Эффективным общение бывает только при совпадении эмоционального состояния.</li> <br> <li>Будьте радостны. Не взваливайте на окружающих свои проблемы.</li> <br> <li>Спор не рождает истину. Он только усиливает непонимание. Не спорьте. В крайнем случае выражайте свое несогласие в мягкой форме.</li> <br> <li>Не говорите о недостатках других. Сплетни могут не только подпортить репутацию, но и создать проблемы в общении.</li> <br> <li>Уметь смеяться над собой - признак ума. Над другими – явная глупость.</li> <br> <li>Не обращайте внимание на злобные высказывания о Вас. Часто это от плохого пищеварения высказывающегося.</li> <br> <li>Не центрируйте внимание на себе, люди хотят чужого внимания и благодарны тем, кто им его дает. Это именно то, что стоит дешево, а ценится дорого.</li> <br><br> </ol><br> <div style="margin-left:10px;color:#575;font-weight:bold;"><a href="http://psy-personal.ru/post_1300105375.html">Оставить комментарий</a></div> <div style="margin-left:10px;color:#575;font-weight:bold;"><a href="http://psy-personal.ru/post_1300105375.html">All Comments</a></div><br> <div style="margin-left:10px;color:#575;font-weight:bold;"><a href="http://psy-personal.ru/post_1300105375.html">Оставить комментарий</a></div> <div style="margin-left:10px;color:#575;font-weight:bold;"><a href="http://psy-personal.ru/post_1300105375.html">All Comments</a></div> Mon, 14 Mar 2011 18:22:55 GMT